人人都想去的公司的故事
時間:2025-12-05 18:12:39 來源:骨軟筋酥網
給人們自由讓他們做他們想做的人人事,從長遠來看他們的都想的故成功會遠遠超過他們所經歷的失敗。
——里卡多·塞姆勒
第一條規定:晚上7點之前,公司南昌外圍價格查詢(微信156-8194-*7106)南昌外圍女價格多少所有人必須離開辦公室;
第二條規定是人人老板給自己的:給員工最大限度的自由和權利;
第三條規定充滿了破環性:審閱所有規章,大把大把地扔掉它們;
最終是都想的故具有象征意義的規定:消弭所有代表壓迫的東西——取消門衛例行搜檢,取消考勤制度,公司取消著裝規定;不為公司高層保留車位,人人沒有誰真的都想的故比別人更主要,誰先來誰就把車停在那里。公司
這樣的人人規定是不是讓天性愛好自由發揚的你很欣喜?對,這就是都想的故南昌外圍價格查詢(微信156-8194-*7106)南昌外圍女價格多少塞氏公司的不同尋常之處。
別像“注冊商標”
在老板塞姆勒的公司父親(father)掌權的時代,父親會嚴酷遵守時間表,人人無論在公司依然家里,都想的故他都表情嚴厲。公司這表情就像“注冊商標”,用來引起尊敬和恐慌。在辦公室里,職員們總是用拋硬幣來決定誰去給父親送文件,無論父親依然員工們,都工作得非常辛苦,很不快樂。
塞姆勒從小就看到了不快樂的領導和不快樂的員工,這促使他思考。把人當成生產工具的時代正走向終結;實行參與治理要比傳統的單向治理復雜得多,但終將帶來大收獲。他決定真正改變企業。
別當婆婆
在塞姆勒眼里,大多數公司都得了一種綜合癥:對待員工就像孩子一樣,通知他們什么時間到什么地方聚集,該做什么,穿什么,跟什么人說話。但是如果你把員工當作需要時時監護的對象,他們就會成為被監護的對象,他們會言聽計從,但他們也不會有熱情。
塞氏公司沒有前臺,高層經理自己接待客人,自己復印東西,自己發傳真;員工很隨意,竟然穿著短褲來上班;有的員工沒完沒了地看報紙,從來不裝出忙碌的樣子;老板不呆在公司里,很長時間都沒往公司打電話;這里甚至沒有人力資源部門,員工可以選擇自己的報酬……
這里對雇員像成年人,也期望他們像成年人一樣顯示,做錯事的時候自己承擔責任。因為每個員工每六個月必須重新雇傭,每個人都知道自己的工作是有風險的。塞姆勒信奉的是,一個在海邊度假的員工仍能為顧客和同事創造代價的話,比起干十天工作但沒有創造代價的員工要好。
無為治理
塞姆勒說:“二十年來,我一向不想弄清這家公司是做什么業務的。”他的理由很簡樸,當你說清公司的業務時,你會讓員工穿上思想上的緊身衣,接受一種思維定勢,更糟的是你給了他們一個借口去輕忽面前出現的各種新機會:他們面對新的商機時會說“別理它,跟公司的業務無關”。
明天的公司正在拼命地想辦法提高公司的創造能力和靈活性,鼓勵員工不斷拿出創意,釋放他們的才華,換句話說,他們都想做塞氏公司在已往二十年來一向做的事。
人盡其才
大多數公司往往為特定的工作雇傭員工,然后將其流動在職業軌道上,而不會考慮個別雇員的真實愿望。結果公司的需要和雇員的愿望出現脫節,公司也因人才流失而備受折磨。
塞姆勒打破了這個框架。在他的公司里,所有剛加盟的新雇員都參加一個項目,叫做“迷失在太空中”。他們花六個月到一年時間在公司內四處漂動,熟悉業務,嘗試不同的工作,與各部門的人交流,當找到適合自己個性和目標的工作時他就留下。縱然獵頭公司一向以塞氏公司為目標的狀況下,塞氏公司的人員周轉率在已往六年里也只是1%,這說明塞姆勒做對了。
正是這些“把戲”把一個瀕臨消亡的公司變得繁榮。雖然巴西通貨膨脹嚴重,經濟政策雜亂,塞氏企業卻逆流而上,生產率提高了近7倍,利潤翻了5番。現在,這家公司已成為巴西年輕人最想去的公司。
——里卡多·塞姆勒
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塞姆勒從小就看到了不快樂的領導和不快樂的員工,這促使他思考。把人當成生產工具的時代正走向終結;實行參與治理要比傳統的單向治理復雜得多,但終將帶來大收獲。他決定真正改變企業。
別當婆婆
在塞姆勒眼里,大多數公司都得了一種綜合癥:對待員工就像孩子一樣,通知他們什么時間到什么地方聚集,該做什么,穿什么,跟什么人說話。但是如果你把員工當作需要時時監護的對象,他們就會成為被監護的對象,他們會言聽計從,但他們也不會有熱情。
塞氏公司沒有前臺,高層經理自己接待客人,自己復印東西,自己發傳真;員工很隨意,竟然穿著短褲來上班;有的員工沒完沒了地看報紙,從來不裝出忙碌的樣子;老板不呆在公司里,很長時間都沒往公司打電話;這里甚至沒有人力資源部門,員工可以選擇自己的報酬……
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無為治理
塞姆勒說:“二十年來,我一向不想弄清這家公司是做什么業務的。”他的理由很簡樸,當你說清公司的業務時,你會讓員工穿上思想上的緊身衣,接受一種思維定勢,更糟的是你給了他們一個借口去輕忽面前出現的各種新機會:他們面對新的商機時會說“別理它,跟公司的業務無關”。
明天的公司正在拼命地想辦法提高公司的創造能力和靈活性,鼓勵員工不斷拿出創意,釋放他們的才華,換句話說,他們都想做塞氏公司在已往二十年來一向做的事。
人盡其才
大多數公司往往為特定的工作雇傭員工,然后將其流動在職業軌道上,而不會考慮個別雇員的真實愿望。結果公司的需要和雇員的愿望出現脫節,公司也因人才流失而備受折磨。
塞姆勒打破了這個框架。在他的公司里,所有剛加盟的新雇員都參加一個項目,叫做“迷失在太空中”。他們花六個月到一年時間在公司內四處漂動,熟悉業務,嘗試不同的工作,與各部門的人交流,當找到適合自己個性和目標的工作時他就留下。縱然獵頭公司一向以塞氏公司為目標的狀況下,塞氏公司的人員周轉率在已往六年里也只是1%,這說明塞姆勒做對了。
正是這些“把戲”把一個瀕臨消亡的公司變得繁榮。雖然巴西通貨膨脹嚴重,經濟政策雜亂,塞氏企業卻逆流而上,生產率提高了近7倍,利潤翻了5番。現在,這家公司已成為巴西年輕人最想去的公司。

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